Gastbeitrag Heike Dannenberg auf der Webseite schliesslich-ist-es-ihr-geld.de von Prof. Dr. Hartmut Walz

Die bAV rückt durch die seit Januar gültige zweite Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) wieder in den Fokus. Hier ein dringender Hinweis für Arbeitgeber.

Das BRSG ändert das Betriebsrentengesetz (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung – BetrAVG).

 

Der Arbeitgeber stand in der bAV schon immer in der Schusslinie. Und durch die neuen Regelungen erst recht.

Er weiß es aber oft nicht!

Im Folgenden wird

  1. zunächst die aktuelle Situation der betrieblichen Altersversorgung in den Unternehmen beleuchtet.
  2. Zwei Beispiele verdeutlichen die praktische Umsetzung. Es erfolgt
  3. ein Ausflug in die bizarre Rechtsprechung und
  4. eine Empfehlung für das Vorgehen der Arbeitgeber in der Zukunft.

 

     1.     Aber zunächst ein Blick auf die aktuelle paradoxe Situation:

Wir leben in Zeiten nicht vorhandener Zinsen, ausbleibender Renditen, hoher Garantie-Altlasten der Versicherer, Run-offs großer Versicherungsgesellschaften und einer immer engmaschigeren Kontrolle von Pensionskassen und Lebensversicherungen durch die Finanzaufsicht.

Gleichzeitig steigt die Komplexität der bAV ins Paradoxe.

Das Wissen dazu stagniert auf niedrigstem Niveau. Und es ist bei weitem nicht mehr klar, ob sich bAV für jeden lohnt – (siehe Blog-Artikel „die betrübliche Altersversorgung“ vom 23.11.2018 sowie „Trotz 15% Arbeitgeberzuschuss – Betriebliche Altersvorsorge (bAV) rechnet sich nicht!“ vom 15.03.2019).

 

Zweite Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

Genau in dieser Zeit stärkt die Politik über das BRSG zum wiederholten Male die Versicherungsgesellschaften (Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen).

Das passiert seit 2019 z.B. durch einen (zusätzlichen) 15%igen Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung und eine Erhöhung der steuerlichen Förderung von 4% auf 8%*. Es gibt also mehr Spielraum, die betriebliche Versorgung zu erhöhen.

Die Vertriebe und Vermittler wissen, dass ist IHR Geschäft, denn der Arbeitgeber muss jetzt handeln.

Und viele verantwortungsbewusste und gutgehende Unternehmen wollen die Vorteile an die Mitarbeiter weiterreichen und sich großzügig beteiligen. Die Prämien steigen also deutlich. Und häufig sind die Finanzdienstleister die einzige fachliche Informationsquelle für Arbeitgeber in der Umsetzung ihrer bAV.

 

Aber wer ist für die bAV verantwortlich?

Wer steht für die Einrichtung, Durchführung, Umsetzung und die versprochenen bAV-Leistungen im Detail gerade?

Die Versicherungen? Nö!
Sie dienen ausschließlich als Dienstleister und Finanzierungsplattform.

Der Vermittler? Nochmal nö.
Er stellt lediglich das Versicherungsprodukt zur Verfügung und erklärt Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Wirkungsweise.

Wer dann?

 

Sie ahnen es… nur und ausschließlich der Arbeitgeber**

Er verantwortet vollumfänglich die Versorgungsversprechen in seinem Unternehmen, und zwar jedes einzelne.

Von der Einrichtung längstens bis zum Tod des ehemaligen Mitarbeiters. Ob er will oder nicht.

Arbeitgeber nehmen ihre Verantwortung bezüglich der betrieblichen Versorgung grundsätzlich auch ernst, wissen aber oft gar nicht genau, an welchen Stellen sie hinschauen müssen.

 

Guter Rat ist schwer zu finden

Die bAV besteht aus einem Knäuel zahlreicher, sich zum Teil widersprechender Rechtsbereiche (u.a. Arbeits-, Sozialversicherungs-, Steuer-, oder Versicherungsrecht in allen Verzweigungen). Alle Bereiche müssen gleichzeitig funktionieren, damit für den Arbeitgeber rechtlich kein Problem entsteht.

Das ist auch der Grund, warum z.B. Steuerberater meist nicht die richtige Adresse für rechtliche Fragen sind, denn sie betrachten nur den steuerrechtlichen Ausschnitt des Themas.

Sie sind allerdings die Instanz, die am stärksten mit Rechtsfragen zur bAV konfrontiert wird – die aber verständlicherweise nicht selten überfordert ist. Wer kann allein 6 verschiedene Direktversicherungstypen auseinanderhalten und deren Versteuerung und Verbeitragung sicher umsetzen?

 

Vermittler agieren nie aus der haftungsrechtlichen Perspektive des Arbeitgebers.

Das liegt in der Natur des Berufs. Auch wenn dies gute Vermittler hier und da teilweise mit übernehmen.

Wenn es fachlich schwierig wird oder rechtliche Fragen zu beurteilen sind, müssen sich Vermittler und Versicherungen sehr bald aus der Diskussion ziehen mit der Bemerkung: „wir dürfen keine Rechtsberatung leisten“ oder „fragen Sie den Steuerberater“.

Der Arbeitgeber ist also im Grunde auf sich allein gestellt. Guter Rat ist teuer, hat aber in der Vergangenheit nie etwas gekostet, weil alles über den Verkauf der Versicherungspolicen erfolgt und nie bewertet wurde.

 

Wo entsteht eine Verpflichtung konkret für den Arbeitgeber?

Macht die Versicherung Schwierigkeiten oder fallen die Leistungen zurück, springt der Arbeitgeber ein und schießt nach – wenn es sein muss, lebenslang.

Passieren Fehler in der Verwaltung, in Beitragshöhen, in der langfristigen Entgeltabrechnung, in arbeitsrechtlichen Vereinbarungen, bei Ein- und Austritten von Mitarbeitern oder bei beitragsfreien Zeiten, trägt der Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Übernimmt er bereits bestehende Zusagen eintretender Mitarbeiter aus früheren Verträgen, übernimmt er ggfs. auch die Fehler dieser vorangegangenen Verträge und kann sie mangels Dokumentation noch nicht einmal selbst nachvollziehen.

Sobald ein Mitarbeiter ausscheidet, ist die Loyalität oftmals dahin, Fehler rächen sich Jahre später und Rentner kennen ihre Rechte.

 

     2.     Beispiele:

Erstes Beispiel:
eine ganz normale Entgeltumwandlung

Der Mitarbeiter und sein hart verdientes Geld stehen unter ganz besonderem arbeitsrechtlichen Schutz.

Möchte der Mitarbeiter Entgelt umwandeln, muss der Arbeitgeber ihn über sämtliche Vor- und Nachteile, Chancen und Risiken, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen auf Beitrag und Rente und mögliche Kürzungen sämtlicher Sozialleistungen aufklären.

Darunter fallen z.B. Krankengeld, Arbeitslosengeld, Erwerbsminderungsrente, gesetzliche Rente, Elterngeld usw. Möglicherweise fällt ein Arbeitnehmer durch einen dynamischen Entgeltbeitrag wegen 3 Euro plötzlich in die Krankenversicherungspflicht, was viel Ärger bedeuten kann.

Man erkennt schnell, dass eine solche Beratung nicht mal eben in 20 Minuten erledigt ist.

Hier geht es um Zusammenhänge, die selbst gestandene Ingenieure nicht auf Anhieb in ihrer Tiefe verstehen geschweige denn ad hoc beurteilen können. Und nach einigen Monaten kann sich sowieso kaum noch jemand an die Beratung erinnern. Der Arbeitgeber betreut diese Zusage aber mit allen Veränderungen eines lebendigen Berufslebens (wie Gehaltserhöhung, Kinder, Elternzeit, längere Krankenphasen, Scheidung, Sabbatical…)

Dazu kommt, dass dem Mitarbeiter eine der Entgeltumwandlung entsprechende wertgleiche Zusage zu erteilen ist und der Arbeitgeber die spätere Altersrente analog der Gehalts- oder Inflationssteigerung nach oben anzupassen hat.

Eine Rentenversicherung, deren Kostenverteilung, Garantieniveau, Hinterbliebenenleistung und die Kapitalanlagemodelle sind hochkomplex.

Alles Dinge, die zumindest in den Grundzügen beraten und verstanden werden sollten und für die der Arbeitgeber geradesteht. Berufsunfähigkeitsabsicherungen verkomplizieren zusätzlich und stülpen dem Arbeitgeber noch mehr Verantwortung hinsichtlich Gesundheitsfragen, Verwaltung, Beitragszahlung und Versicherungsschutz über. Man denke nur an eine vorvertragliche Anzeigepflichtverletzung.

Nun könnte der Arbeitgeber der Auffassung sein, dass sein Vermittler das in der Beratung schon richten werde. Aber hier denkt er leider zu kurz. Der Vermittler ist nur sein Erfüllungsgehilfe. Passieren Fehler oder erfolgt die Beratung und Aufklärung nur unvollständig, fällt die Verantwortung sofort auf den Arbeitgeber.

Je nach Status des Vermittlers ist auch hier die Regressmöglichkeit nur sehr bedingt gegeben, denn oft wird der Vermittler nicht vom Arbeitgeber, sondern vom Versicherer beauftragt und natürlich erfolgsabhängig bezahlt.

 

Zweites Beispiel:
der neue Arbeitgeberzuschuss

Für Neuzusagen über Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber ab Januar 2019 die Sozialversicherungsersparnis als Zuschuss (max. 15%) weitergeben. Soweit, so gut. Aber an diese scheinbar einfache Verpflichtung knüpfen sich eine ganze Reihe von Fragen:

–  Was ist eine Neuzusage und ab wann wird der Zuschuss fällig?
–  Auf welche Sozialversicherungsanteile bezieht sich die Ersparnis?
–  Wie hoch ist die Ersparnis tatsächlich?
–  Muss der Arbeitgeber die 15% pauschal zahlen, auch wenn er weniger einspart?
–  Wann weiß der AG, wie hoch die SV-Ersparnis beim Mitarbeiter insgesamt wirklich war und:
–  Wann muss er den Zuschuss spätestens zahlen?
–  Was ist mit künftig steigenden Gehältern, die aus der SV-Ersparnis herauswachsen?
–  Kann dann der AG seinen Beitrag wieder stoppen?
–  Wie soll beraten werden, wenn der Arbeitgeber-Zuschuss, der zuerst SV-befreit ist, die Entgeltanteile des Arbeitnehmers über die 4%-ige Grenze in die SV-Pflicht drückt?
–  Was ist, wenn der Mitarbeiter mehrere Versicherungsverträge hat, wie berechnet man dann und wohin soll der Zuschuss fließen?
–  Wie ist mit alten pauschalversteuerten 40b-Verträgen umzugehen?
–  Oder mit vermögenswirksamen Leistungen?
–  Was ist, wenn der Arbeitgeber längst einen ordentlichen AG-Zuschuss zahlt, der schriftlich allerdings nie mit der SV-Ersparnis des Arbeitgebers im Zusammenhang gebracht wurde?
–  Kann er diesen anrechnen oder muss er nach neuem Recht doppelt zahlen?
–  Und was ist, wenn der Versicherungsvertrag keine Beitragserhöhung zulässt – worauf man sich häufig einstellen muss?

Die Aufzählung ist nicht abschließend….

 

     3.     Bizarre Rechtsprechung:

Die gute Nachricht: die Arbeitnehmer sind sicher.

Über den Arbeitnehmer müssen wir uns an der Stelle ausnahmsweise kaum Sorgen machen. Er kann sich bei Fehlern immer an seinen Arbeitgeber halten. Seine Ansprüche verjähren erst 30 Jahre nach jeder Rentenzahlung, also quasi nie. Mehr Sicherheit geht in der deutschen bAV kaum. Auch die Arbeitsgerichte urteilen grundsätzlich eher arbeitnehmerfreundlich.

Während Arbeitgeber jedoch immer stärker in die Haftung genommen werden. Das Urteil des LAG Hamm vom 06.12.2017 zeigt das ganz schonungslos. Es wird wohl nicht das letzte Urteil mit diesem Tenor bleiben.

Vereinfachend formuliert muss der Arbeitgeber seine Fürsorge- und Aufklärungspflichten so penibel genau nehmen, dass Arbeitnehmer später nicht sagen können: „Wenn ich das gewusst hätte, hätte ich keiner Entgeltumwandlung zugestimmt!“ Das überfordert fast alle Arbeitgeber. Was sollen sie denn noch alles wissen?

 

     4.     Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber

Die beschriebenen Umstände klingen nach Untergangsstimmung. Was können Arbeitgeber jedoch tun, um sich hier ans sichere Ufer zu retten?

Wir müssen uns der deutschen Gesetzeslage zur bAV leider alle stellen und sie so ernst und wichtig nehmen wie sie ist. Aber statt Versorgungskonzepte des Versicherungsvertriebs kritiklos zu übernehmen und einen vertraglichen Wildwuchs zu verwalten, sollten Arbeitgeber sich lieber ihrer Gestaltungsrechte klar werden.

 

Und davon haben sie eine Menge.

Sie können kritische Verwaltungsprozesse durchleuchten, Portabilitätsregelungen festlegen und sämtliche bAV-Regeln einheitlich und detailliert in Versorgungsordnungen oder Betriebsvereinbarungen vorgeben.

Und eine regelmäßige Kommunikation dazu mit den Mitarbeitern und dem Betriebsrat macht die Fürsorge und Wertschätzung des Arbeitgebers spürbar.

So wie er in rechtlichen Themen Steuerberater und Rechtsanwälte einbezieht, sollte er sich auch in den bAV-Fragen unabhängige Hilfe suchen, die in seinem Interesse erfolgt.

Wirklich unabhängige bAV-Rechtsberater ohne jeglichen Bezug zur Finanzdienstleistung sind allerdings nur mit Lupe und Geduld zu finden. Auch die Wahl eines fachlich wirklich versierten Vermittlers ist gar keine leichte Aufgabe.

Aber ein kritischer Blick ist wichtig. Denn wenn Arbeitgeber – im übertragenen Sinne – unter Diabetes leiden, sollten sie sich nicht vom Konditor therapieren lassen.

Sei kein LeO, lieber Arbeitgeber!

 

* um es genau zu sagen: „Der steuerfreie Höchstbetrag der Entgeltumwandlung wurde von vier auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (West) angehoben; der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag bleibt aber bei vier Prozent.“

 

** Hinweis: Der Beitrag bezieht sich ausschließlich auf den ersten Teil des Betriebsrentenstärkungsgesetzes, welcher die nächsten Jahrzehnte weiter Geltung behält. Dieser Beitrag bezieht sich nicht auf das sogenannte neue Sozialpartnermodell (SPM = zweiter Teil), das ausschließlich über tarifvertragliche Regelungen verfügbar ist und noch keine konkrete Umsetzung in Deutschland erfahren hat.